文 / 汪东图 / 东方IC许多老板在招人的时候，总是喜欢要求许多、想要全才。在我们店里你需要干这个，干谁人。另有考核，考核事后才气上岗?员工还没来，一听就吓死了：“这家企业用人这么严格，要求这么多，我去了之后能不能留下来还是个问号。
算了吧。”企业要有分工，明确职能。
明确她的岗位，她需要做什么？事情职责是什么？有一个真实的案例，就是思考力公司的互助店。也曾经一度为招聘烦恼，经由我们指导，老师下店的时候老板说：“老师，最近店里可好招人了，天天3 ，4个面试的人。
”问她是怎么招的？她说：“我用了你们的方法，我就很明确的告诉她，你应聘的是美容师，在我们店里和其他店纷歧样，我们店的美容院不需要主做销售，只要配合就好。重点把服务做好就是一位及格的美容师。如果你应聘的是照料，那照料也不需要服务。
我会分主顾给你治理，守好自己的一亩三分天就是你的事情职责。”现如今肯多美容院把美容师当玉成能，又要做客情还要做服务还要做销售，压力特别大。而明确的岗位职责就是你的优势，谁不想事情简朴还能拿到钱？而对老板你而言，每小我私家都聚焦自己的事情，效果也会事半功倍。
在招聘的时候，千万别给别人太多门槛，好比学习期多久，学那些，学习事后要考核之类的。你想给人家留下企业很正规、有逼格，会教你许多的印象，却不知道会盖住许多人来相识你，让人望而生却。薪酬，是招聘的另一个硬条件。
一个在别人店里现在能拿到月薪3500元人为的人，为什么要到你家来面试月薪只有3000元的同样的事情呢？许多美容院老板一说招人，总想要人才，要求挺多，待遇却很低。自认为我家美容师最少都能拿到4000多块钱，底薪1200，但提成高。用我们的履历告诉你，欠好招，员工心里想的是：提成高我能拿到几多提成我未知，你给我几多主顾，主顾质量怎么样我还不知道呢，我能看到的是你底薪好低。
我们一直强调，底薪是有行业和地域或许尺度的，底薪太低，会影响你的人才吸引力。对于新人，我们所带的互助店一般会建议，新员工的前两个月薪酬保底。这样会成为你招人的一大优势并帮你吸引人才。老板你想想：新员工刚换个情况事情，在前两个月主要以学习和接手主顾为主，在以前的店里能拿3500，换家店前几个月只能拿2000左右。
适应期不稳定的情况下心是没有宁静感的，如果你店里的美容师平均一月能拿4000的人为，那就给她的保底3500，甚至4000。你才气吸引优秀的人来面试，这是企业对人才的一种尊重和态度。
另外，从企业成本上来说，老美容师可以赚到4000呀，我为什么不能保底3500-4000招人。我招来一个熟手总比招新手好吧，进店来马上就能上手，一上手主顾就满足，多好？能更快给店里业绩做孝敬。
哪怕保底期你多给了一千两千块，也比你要花时间和精神造就新人，造就出来主顾一开始还不满足要划算的多吧。所以，薪酬的吸引机制很重要！<END>。
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